Conclusion du colloque

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Le thème de notre colloque 2017 était « Comment changer les manières de penser et d'agir de vos équipes ? »

conclusionsLes entreprises tant privées que publiques, se réorganisent, s’adaptent, changent en permanence de structure, de systèmes, de stratégie, cherchent à partager leur vision, leurs valeurs, leurs priorités pour aligner les équipes et atteindre leurs objectifs.

Mais de nombreuses études le soulignent, 60% des objectifs de changement ne sont pas atteints et 57% des collaborateurs ne sont pas engagés dans le changement. Ce manque de mobilisation se manifeste par de la résistance active et passive. La résistance active amène les dirigeants à réagir et à tenir compte du vécu et des remarques des collaborateurs. Mais pour la résistance passive, ce n’est pas le cas. Les dirigeants n’en sont pas informés voire pas conscients. Or, notre constat sur le terrain est sans équivoque, la plupart des collaborateurs ne sont pas convaincus du bien-fondé des changements imposés. Par facilité, ils disent « oui » en pensant « non ». Mais quand il faudra passer à l'action, ils auront mille raisons et mille prétextes pour ne pas changer.

Nous avons identifié les 15 raisons pour lesquelles ils se comportent ainsi. Pour lutter contre cette tendance en hausse, tant dans les cultures latines que dans les cultures anglo-saxonnes, nous avons présenté une démarche pour transformer les résistants passifs en meneurs du changement – voir documents ci-dessous.

En synthèse, nous avons 4 conseils à donner aux dirigeants qui veulent mettre en place de nouveaux modes de fonctionnement (que ceux-ci soient basés sur de l’Agilité, du Lean, de l’Holacratie, de la Sociocratie, de l’Intelligence collective, ou tout autre modèle ayant fait ses preuves dans d’autres entreprises, dans d’autres continents, dans d’autres circonstances :

1. anticiper les réactions et les frustrations des collaborateurs de terrain – objectiver et évaluer leur niveau réel d’adhésion. Le nouveau fonctionnement demandera des efforts, des sacrifices, des remises en question. Faire comme si tout le monde était d’accord est le meilleur moyen de provoquer de la résistance passive. De plus, selon les pays, les régions, l'intégration du changement ne se passera pas de la même manière. Les cultures latines n’acceptent pas les décisions de leur hiérarchie comme le font les scandinaves, les anglo-saxons ou les asiatiques. Les latins sont plus rebelles, plus contestataires et habitués à résister passivement s'ils ne se sentent pas suffisamment écoutés.

2. faire en sorte que chacun puisse s’approprier les choix, les décisions, les nouvelles contraintes, les nouvelles règles liées au nouveau mode de fonctionnement. Si les collaborateurs ne se les approprient pas, s’ils ne sont pas convaincus de leur bien-fondé et de leur nécessité, ils chercheront à contourner les règles au lieu de les appliquer.

3. responsabiliser les équipes de terrain – savoir mieux qu’eux ce qu’il faut faire est une utopie. L’important est qu’ils s’approprient les objectifs à atteindre et qu’ils définissent par eux-mêmes le meilleur moyen d’y arriver. Trop de décisions sont prises au siège, trop de décisions sont prises sans savoir si le terrain va pouvoir les mettre en oeuvre, ce qui provoque un désengagement des équipes.

4. aider vos collaborateurs à coopérer. Dans de nombreuses organisations, les opérationnels et les équipes support (fonctionnels) ne travaillent pas ensemble. S’ils ne se respectent pas, s’ils ne se font pas confiance, s’ils ne comprennent pas ce que chacun apporte à l'autre, ils passeront leur temps à s'accuser et à se critiquer.